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Holacracy: Holons im Unternehmen – Auf die Barrikaden gegen hierarchisches Organisationsmanagement

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Brian Robertson erzählt gern diese kleine Geschichte: Eine Radfahrer-Clique hatte ihren Tagesausflug sorgfältig geplant, jede Abbiegung nach Straßenkarte genau vorberechnet und war sich nun sicher, ihr Ziel auch mit Augenbinden zu erreichen. Kein Wunder, dass dieses Experiment schon bei der ersten, in der Straßenkarte nicht eingezeichneten, Baustelle mit Stürzen endete. Robertson verdeutlicht mit dieser Allegorie die Gefahr von Organisationsmanagement, das vermeintlich unumstößlich ist: So haben wir das geplant, so muss das jetzt laufen. Holacracy eröffnet neue Perspektiven. In dieser dreiteiligen Serie setzt Teil 2 den Fokus auf Wirtschaft und Philosophie, Teil 3 wird sich mit der Verlinkungskultur durch Holakratie befassen.

Holacracy: Raus aus der Sandwichposition – ein neues Betriebssystem für Unternehmen

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Entscheidungshoheit zu haben ist gut. Einerseits. Entscheidungshoheit kann aber auch bedeuten, dass jede Kleinigkeit auf den Schultern des Vorgesetzten abgeladen wird. Muss der sich dann wiederum gegenüber der nächsthöheren Ebene verantworten, ist die Sandwichposition perfekt. Die eine Seite drückt von unten, die andere von oben. Ein Klassiker in hierarchischen Organisationsstrukturen. Holacracy eröffnet neue Perspektiven. In dieser dreiteiligen Serie beschäftigt sich Teil 1 mit der Sandwichposition, Teil 2 wird den Fokus auf Wirtschaft und Philosophie setzen und Teil 3 auf die Verlinkungskultur durch Holakratie.

Meditation im Management: Spirituelles Bewusstsein für neue Perspektiven

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In der konkreten Situation der Entscheidung: „Machen wir einen Change und was gilt es zu bedenken?“ scheint die Dimension der Spiritualität sehr weit entfernt und abstrakt. Clare Graves bezeichnete im Rahmen der fünf Handlungslogiken in einer Unternehmenskultur die Integration als die maximale Entwicklung, die rational zu erreichen sei. Spirituelles Bewusstsein bedeutet ein Verstehen von Zusammenhängen weit über die aktuelle Situation hinaus. Spiritualität als sechste Dimension oder auch Handlungsebene im Rahmen der Werteordnung eines Unternehmens hat mit religiösen Dimensionen oder gar Sektentum nichts zu tun.

Die Spirale menschlicher Evolution nach Graves und ihr Spiegelbild in Unternehmen

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Wir meinen, wir seien unseren Vorfahren weit überlegen: wir denken, handeln und arbeiten global. Gestern noch in Saigon, sitzt so mancher Firmenlenker morgen schon in Sidney und wenige Tage später in New York. Was haben wir noch mit dem mit Bärenschurz bekleideten Jäger prähistorischer Zeiten zu tun? Weit mehr als wir glauben. Unsere Werte, die uns – uns selbst oft nicht bewusst – lenken, sind evolutionär bedingt. Wir schwanken zwischen Ich- und Wir-Kultur und daraus sind bestimmte Handlungsmuster entstanden.

Generation Y und der Fachkräftemangel: Unternehmen treffen auf hohe Ansprüche

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Der Duden berichtet zum Fachkräftemangel lediglich Grammatisches: Substantiv, maskulin, bedeutet “Mangel an Fachkräften”. Die Generation Y hat es noch nicht einmal in das Standardwerk der deutschen Sprache geschafft. Genau die Kombination Fachkräftemangel und Generation Y aber macht den Unternehmen zu schaffen. Schon rein zahlenmäßig ist der Nachwuchs an wirklich gut ausgebildeten Fachkräften knapp. Und die Ansprüche der Umworbenen sind zunehmend gewachsen.

Leadership 2.0 – Annäherung an einen Begriff im Selbstversuch

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Einen Begriff zu nutzen und ihn zu leben, ist nicht identisch. Leadership ist ein solcher Begriff, der eine tiefe Durchdringung erfordert, ein tiefes Verstehen. Erst dann ist es möglich, sich den Fragen der Umsetzung im Unternehmenskontext zu nähern. Sich in jeder Situation, in der ein authentisches, ein zukunftsweisendes Führen erforderlich ist, neu mit den Möglichkeiten und auch den Grenzen des Mach- und Denkbaren auseinanderzusetzen. Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, reflektieren wir in unserer Leadership 2.0-Arbeitsgruppe Situationen, mit denen wir – ein Netzwerk aus Beratern und Führungspersönlichkeiten in Unternehmen – konfrontiert sind.

Emergenz – wie eine neue Kraft aus der Mitte des Teams entsteht

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Wer kennt sie nicht, die Unternehmensphilosophien und Leitgedanken, die eine bessere Welt zu verheißen scheinen. Von Respekt ist da oft die Rede, von Vertrauen, von Transparenz – im Umgang miteinander und im Umgang mit Geschäftspartnern und Kunden. Fraglos wichtige Werte – aber werden sie auch gelebt? Oder schweben sie lediglich als Worthülsen in den oberen Etagen und die Mitarbeiter schütteln nur noch genervt den Kopf: ‚Das hat mit unserem Alltag nichts zu tun‘? Von Emergenz sprechen wir, wenn aus der Mitarbeiterschaft heraus, aus eigenem Impuls Werte definiert und auch praktiziert werden.

Unternehmenskultur – was soll das sein? Das Evolutionsmodell nach Graves

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Bild von Pete Linforth auf Pixabay

Ein verärgerter Ausruf, den man in Firmenfluren nicht selten hört: „Und das soll Unternehmenskultur sein?“ Oft gemünzt auf einsame Entscheidungen aus der Firmenzentrale, bei denen sich Mitarbeiter in ihren Interessen missachtet fühlen oder auch auf gnadenlosen Wettbewerb etwa zwischen Abteilungen, in dem mit harten Bandagen gekämpft wird. Ja! Auch das ist Unternehmenskultur!

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