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Stellhebel im Change: Von der großen Vision zu den konkreten Zielen

17. Dezember 2013 0 comments

Je nach der Tiefe der intendierten Veränderung sprechen wir eher von Visionen, die durch Ziele im Weiteren spezifiziert werden können und müssen, oder direkt von Zielen. Beide Begriffe haben letztlich nur eine unterschiedliche Abstraktionsebene. Entscheidend ist, dass sie ein in der Zukunft liegendes Ergebnis oder einen Zustand beschreiben. Vision wäre eher die Antwort auf die Frage: „Wo wollen wir in fünf Jahren stehen?“ als Basis für einen evolutionären Veränderungsprozess. Das Ziel wäre die Antwort auf die Frage „Was genau wollen wir wann erreicht haben?“. Dann wäre das Ziel ein Schritt zur Verfolgung der Vision.

Zwischen den Generationen: Sinnsucher, Pragmatiker, Rebell – wer ist wer?

4. Dezember 2013 1 comments

Ein befreundetes Blog, wenn man das so nennen kann in der virtuellen Welt, hat meine junge Kollegin Juliane Pelz und mich eingeladen. Zu einer Mischung zwischen Interview und Dialog. Wir sollten und wollten im Dialog der Generationen der Frage nachgehen, was dran ist an den Zuordnungen, mit denen die Generation Y versehen wird. Karriereverweigerer, schreiben die einen, Sinnsucher, die anderen, selbstbewusste Pragmatiker die dritten. Und ganz schnell waren wir bei der weiterführenden Betrachtung: Erst der Vergleich der Generationen ist von höherem Erkenntniswert. Zum Beispiel zwischen meiner Kollegin als „Generation Y“ und mir als Babyboomer.

Stellhebel im Change: Was ist eine angemessene Kommunikation?

2. Dezember 2013 1 comments

Kaum ein Wort wird so selbstverständlich verwendet und doch so unterschiedlich verstanden bzw. gelebt. Kaum jemand wird die Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit von Kommunikation ernsthaft bezweifeln. Selten aber wird der Change-Manager für eine „angemessene Kommunikation“ gelobt, denn niemand kann definieren, was wirklich angemessen ist. Entweder es wird eine Informationsflut beklagt oder ein Informationsmangel, manchmal auch beides gleichzeitig, was darauf schließen lässt, dass bei den Adressaten das für sie Entscheidende nicht „angekommen“ ist – aus welchen Gründen auch immer.

KMU und Führungskräfteentwicklung: Jede Führungsebene hat ihren ganz eigenen Charakter

25. November 2013 0 comments

Allein dieser Punkt ist für viele kleine und mittelständische Unternehmen ein Quantensprung: Für jede Führungsebene wird ein eigenes Kompetenzprofil entwickelt. Ein Abteilungsleiter braucht andere Führungsqualitäten als ein Teamleiter. Und jedes individuelle Kompetenzprofil wird im Rahmen der Unternehmensstrategie entwickelt. Wo will dieses Unternehmen hin und was braucht es für das Erreichen des Ziels an spezifischen Führungskompetenzen?

KMU und Führungskräfteentwicklung: Die schwierige Suche nach kompetenten Mitarbeitern

14. November 2013 0 comments

Zunehmend haben kleine und mittlere Unternehmen Schwierigkeiten, gut ausgebildete Mitarbeiter zu rekrutieren und die passenden Führungskräfte ans Unternehmen zu binden. Konzerne gelten bei den sog. High Potentials oft als interessantere Variante mit besseren Aufstiegsmöglichkeiten. Ob das wirklich so ist, darauf werden wir ein andermal näher eingehen. Für KMU heißt das in der Konsequenz, ihr Augenmerk viel stärker darauf zu lenken, aus dem Unternehmen heraus geeignete Kandidaten für die Führungsebene zu rekrutieren – und zu entwickeln. Führungskräfteentwicklung ist ein Wachstumsmotor.

Protagonisten der Veränderung: Die Change Agents transportieren Botschaften und Wissen

30. Oktober 2013 0 comments

Ein Change-Prozess ist wie das Geschehen auf einer Bühne oder auch in einem Film. Jede Rolle, vom Hauptdarsteller bis zum Statisten, ist für das Gelingen von Bedeutung. Die Darsteller müssen sorgfältig ausgesucht und der Einsatz richtig geplant sein. Im Change-Prozess – vor allem in großen Unternehmen – können die Change Agents die entscheidende Rolle für den Transport von Botschaften und Wissen in die Kollegenkreise hinein spielen. Sie können aus dem Projektkernteam oder auch zusätzlich rekrutiert werden.

Protagonisten der Veränderung: das Projektkernteam ist der Spiegel der Organisation

21. Oktober 2013 4 comments

Im Regelfall erfolgt die intendierte Veränderung im Rahmen eines Projekts. Dies ist mittlerweile gängige Praxis, denn ein projektorientiertes Vorgehen – im Gegensatz etwa zu Arbeitskreisen oder Initiativen – ist in aller Regel auch die effizienteste Organisationsform. Im Rahmen des Projektmanagements werden die für das Erreichen der Veränderungsziele geeigneten Aktivitäten im Projektkernteam geplant und dann auch umgesetzt: „Was genau wollen wir erreichen und was ist infolgedessen mit wem bis wann zu tun?“ Ein Arbeitspaket kann heißen: „Klärung der Eigenschaften bzw. Merkmale des auszuwählenden CRM-Systems.”

Skill-Management: Auch die Erneuerbare Energien-Branche braucht PE-Strategien

17. Oktober 2013 0 comments

Etwas Sinnvolles wollen sie tun, etwas bewegen, sich weiterentwickeln. Sagten mir meine jungen Mitstudierenden aus aller Herren Länder in London, auf die Frage nach ihren beruflichen Wünschen. Etwas bewegen wollten auch die Protagonisten in der immer noch jungen Branche Erneuerbare Energien. Starteten hochmotiviert in zu Beginn oft kleinen Unternehmen. Sind teilweise zu großen Unternehmen geworden. Und wundern sich, warum sie solche Schwierigkeiten haben, Fachkräftenachwuchs zu rekrutieren. In dem speziellen Fall, den ich meine, geht es um Ingenieure für ein Windkraftunternehmen.

Ein deutscher Unternehmensberater im London-Sabbatical: Leben und Englisch pauken mit Generation Y

16. Oktober 2013 0 comments

1. April 2013; das Abenteuer beginnt: Sechs Monate, bis Ende September 2013, bin ich in London, um in einem Intensiv-Sprachkurs Englisch meine Sprachkenntnisse aufzupeppen. Für mich und für meinen Job. In diesen sechs Monaten aber geht es mir um noch mehr. Ich will noch einmal vollkommen raus aus der Unternehmensberater-Blickweise – und noch einmal rein in das Leben und Erleben eines Studenten, der gerade dabei ist, seine – berufliche – Zukunft zu planen. Um dann, zurück in Hamburg mit frischem Kopf, vielleicht manches nochmal ganz neu zu betrachten.

Graves-Logiken: Der Ordnungsmensch fühlt sich bedroht – was tun?

8. Oktober 2013 0 comments

Nennen wir ihn Henning K. Gerade hat er erfahren, dass Informations- und Abstimmungsprozesse zwischen Abteilungen in seinem Unternehmen künftig über Intranet laufen sollen. K. ist Abteilungsleiter Rechnungswesen. Und das passt ihm gar nicht. Die bisherige Ordnung über fest terminierte Arbeitstreffen, die er organisierte, hat seiner Meinung nach wunderbar funktioniert. Er beschließt, die neue Verfahrensweise zu torpedieren. Und macht Stimmung gegen die Geschäftsführerin Daniela D. Und nun?

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