So lange es Einstellungsprozesse gibt, besteht die Sehnsucht nach Verfahren, möglichst präzise vorhersagen zu können, ob die getroffene Entscheidung am Ende richtig sein wird. Deutschland hat im Einsatz von Personaldiagnostik zwar schon gut aufgeholt, ist aber im internationalen Vergleich immer noch als Entwicklungsland einzustufen.

Besonders im Mittelstand beobachteten wir häufig, dass Bordmittel, Lebenserfahrung, Intuition und Probezeit als gutes und ausreichendes Paket für aktives Risikomanagement beim Recruiting eingestuft wurden.

Diagnosetool – Unterstützung oder Blockade?

Und seit die in den 2000ern aufgekommenen (und damals nicht selten als populistische Dramatisierung abgetanen) bedrohlichen Prognosen zum absehbaren Fachkräftemangel zunehmend Realität werden, hätte man eigentlich erwarten können, dass nun die Bedeutung von persönlichkeitsorientierten diagnostischen Verfahren eher noch abnehmen würde. Getreu dem Motto: ‚Ich bin froh, überhaupt Bewerber zu haben, da stoße ich die Wenigen doch nicht mit einem sturen Diagnosetool vor den Kopf! ‘

Und ja, es gibt sie immer noch, die Entscheider, die für sich in Anspruch nehmen, die Passung eines Kandidaten intuitiv zu spüren, sich auf eine gute Menschenkenntnis und viel Erfahrung berufen und den Wert eines validen Tools partout nicht anerkennen mögen. Dass die sogenannte Intuition am Ende dabei nicht mehr ist als simple Sympathie oder Antipathie, also eine schlichte Projektion, wird dabei elegant ausgeblendet. Spannender Weise ist nun aber auch eine gegenläufige Entwicklung zu beobachten. Unternehmen beginnen immer stärker darauf zu achten, dass potenzielle Mitarbeiter nicht mehr nur die nötige Fachexpertise haben, sondern auch, ob Sie über die nötigen Persönlichkeitsmerkmale und Softskills verfügen, sich in das neue Unternehmen dauerhaft erfolgreich zu integrieren, neudeutsch ‚cultural fit‘ genannt.

Hohe Kosten bei fehlerhaften Personalentscheidungen

Woran liegt das? Zunehmend greift die Erkenntnis, welche ‚Unterlassungskosten‘ mit einer unpräzisen Personalentscheidung verbunden sind. Spätestens dann, wenn man mehr als einmal eine Personalentscheidung korrigieren musste und Opfer der 125%-Regel wurde, setzt meist ein Lernprozess ein. Denn bis zu 125% eines Jahresgehalts kann es kosten, einen produktiven Mitarbeiter im Verlustfall vollwertig zu ersetzen. Zu hoch angesetzt? Nun, rechnet man den Aufwand, die anfallenden Aufgaben von Vertretungen erledigen zu lassen, die Einarbeitungszeit des neuen Mitarbeiters, die Sach- und Prozesskosten rund um Ausstellung und Recruiting etc. zusammen, ist man schnell bei dieser Summe angekommen.

Würden diese Kosten sichtbar in den Bilanzen auftauchen, wäre der Faktor ‚unerwünschte Fluktuation‘ vermutlich längst Teil der variablen Bezüge auf den Managementetagen. Welche Auswirkungen eine solch grundsätzliche Veränderung der Entlohnungsprinzipien auf die Qualität des Recruitingprozesses und vor allem die Unternehmenskultur wohl hätte?

Ein Phänomen, mit dem sich übrigens die Beraterkollegen von Gallup aus einem anderen Blickwinkel schon seit vielen Jahren im Rahmen des jährlich ermittelten ‚Engagement-Index‘ beschäftigen. Gesamtwirtschaftliche Kosten durch frustrierte (Gallup nennt sie ‚aktiv unengagierte‘) Mitarbeiter pro Jahr: Rund 100 Milliarden Euro! Wesentliche Ursache laut Gallup: ‚Schlechte Personalführung‘. Resümee: „People join companies, but leave managers!“ (Marcus Buckingham, ehem. Gallup) Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass der Touristikkonzern TUI kürzlich beschlossen hat, einen Teil der Vorstandsbezüge vom Ergebnis einer Mitarbeiterzufriedenheitsmessung abhängig zu machen. In jedem Fall ein Schritt in die richtige Richtung.

Cultural fit als Einstellungskriterium

Mit dem Thema ‚Bedeutung des ‚Cultural Fit‘ beschäftigt sich auch ein kürzlich in der Zeitschrift ManagerSeminare erschienener Artikel. Fazit auch dort: Die Bedeutung der ‚kulturellen Passung‘ als ergänzendes Kriterium im Einstellungsprozess nimmt – trotz Fachkräftemangel – erkennbar zu. Die Palette der Eignungsinstrumente wird breiter und es kommen immer häufiger auch sogenannte ‚Situational Judgement Tests‘ zum Einsatz. Dabei werden spezielle Situationen aus dem betrieblichen Alltag beschrieben und dem Kandidaten verschiedene Handlungsoptionen angeboten. Aus der Auswahl der Antworten lassen sich Hinweise auf eine wertemäßige, sprich kulturelle Passung herleiten.

Erkenntnis dort aber auch, dass dieser Prozess hoch aufwändig ist, denn solche Tests müssen – da sie auf den Werten des jeweiligen Unternehmens basieren – auch unternehmensspezifisch entwickelt werden. Und bei den dort empfohlenen 50 – 60 Unternehmenssituationen summiert sich der Entwicklungsaufwand schnell. Da ist – insbesondere für Mittelständler, die ohnehin stärker um Bewerber kämpfen müssen – die Frage nach der Wirtschaftlichkeit und geeigneten Alternativen zu stellen. Wir machen als Kompromisslösung gute Erfahrungen mit dem US-basierten, mittlerweile in 30 Ländern normierten Diagnosetool ‚Assess‘. Unsere Kunden schätzen das gute Kosten-/Nutzenverhältnis aufgrund der breitgefächerten Persönlichkeitsanalyse (die auch Rückschlüsse auf das Wertesystem eines Kandidaten zulässt) und des umfangreichen Interviewleitfadens, der für jeden Kandidaten geliefert wird.

Im Grunde kann man den sich abzeichnenden Trend zum Cultural fit als weiteren Mosaikstein zum Themenkomplex Intellectual Capital Management zählen, ein Thema mit dem der schwedische Finanzdienstleister Skandia schon 1994 für Furore in den Personaletagen sorgte, seiner Zeit nur zu weit voraus war.

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