Drei Regeln
Um Changeprozesse zu managen hat das Online-Magazin Human Resources Manager drei Regeln aufgestellt. Denn nur einen Change zu managen reicht nicht aus, wichtig ist ihn für Mitarbeiter wirklich erlebbar zu machen. Ein Grund dafür ist, dass Veränderungsprozesse in Unternehmen heute deutlich komplexer als früher sind. Dieses ist durch veränderte Ansprüche der Generationen Y und Z bedingt. Zudem herausfordernd ist Talente zu finden und sie langfristig im Unternehmen zu halten. All das sind neue Ansätze, die ein Change Manager heute braucht. Er muss sich daher die Frage stellen: Wie können Mitarbeiter erfolgreich in den Change Prozess eingebunden werden?
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Veränderungen für Mitarbeiter personalisieren
Schon lange versuchen Unternehmen, Kunden durch personalisierte Erfahrungen stärker zu binden. Maßnahmen, die auch für Mitarbeiter genutzt werden können und Wege des Change Management begleiten. Methoden wie Design Thinking, Empathy Maps oder Customer Journeys helfen dabei, eine personalisierte Erfahrung sichtbar und erlebbar zu machen – nicht nur für Kunden, sondern auch für Mitarbeiter. Zu visualisieren verdeutlicht, wie der Mitarbeiter durch die Veränderung gehen kann und welches Ziel am Ende definiert ist. Botschaften und Maßnahmen können so Zielgruppengerecht abgestimmt und eingesetzt werden. Vor allem die Mehrwertformel „What is in it for me?“ hilft zu kommunizieren und richtige Maßnahmen für den Changeprozess zu wählen.
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Ein offenes Ohr für Mitarbeiter haben und reagieren
Über Umfragen Mitarbeiter nach Ihrer Zufriedenheit zu fragen und Feedback nach Ende eines Projekts einzuholen unterstützen Mitarbeiter gehört zu werden. Hierbei sind unterschiedliche formelle und informelle Kanäle einsetzbar. Beispielsweise kann das Entwicklungsgespräch ein Kanal dafür sein. Oder auch regelmäßige Umfragen über digitale Tools bieten vielfältige Möglichkeiten. Ebenso möglich Mitarbeitern ein offenes Ohr zu bieten sind: Fokusgruppen, interne und externe soziale Netzwerke sowie Influencer. Sie helfen Mitarbeiter besser zu verstehen, ohne sie selbst direkt zu fragen. Zusätzliche Technologien wie etwa der „Tone and Sentiment Analyser“ lesen aus Texten die emotionale Stimmung des Autors heraus und erkennen positive oder negative Tendenzen.
Viele Change Manager nutzten früher die Kaffeemaschine oder den Wasserspender als idealen Kommunikationskanal sich mit den Mitarbeitern auszutauschen. Diese inoffiziellen Orte existieren auch in der digitalen Welt – sie müssen nur identifiziert und sinnvoll genutzt werden. Zu zuhören ist zwar ein wichtiger Schritt im Changeprozess, jedoch nutzlos, wenn darauf nicht reagiert wird. Stattdessen sind alle Beteiligten dann eher frustriert.
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Mit Daten Mehrwert sichtbar machen
Die Mitarbeiterzufriedenheit und Kultur beeinflussen den Erfolg eines Unternehmens sehr stark. In der Vergangenheit lag die Schwierigkeit des Change Management darin, den Mehrwert von Aktivitäten in diesem Prozess aufzuzeigen. Dies hat schnell zu Frustration und Unverständnis geführt. Communities, Netzwerke und Datenbanken sowie die hier entstandenen Daten ermöglichen jedoch den Mehrwert heute deutlich leichter sichtbar zu machen.
Genauso wie eingegangene Kundenbeschwerden in den meisten Unternehmen erfasst und ausgewertet werden, können Organisationen die Zufriedenheit von Mitarbeitern oder einen Trainingserfolg messen. Denn Mitarbeiter äußern sich auf unterschiedlichsten Kanälen über ihren Arbeitgeber. Diese Äußerungen können in Bezug auf unternehmensrelevante Faktoren genauer betrachtet werden. Daraus lassen sich klare Rückschlüsse und Erkenntnisse ziehen, die datenbasierte Entscheidungen möglich machen. Ist ein Change Manager mutig und vertraut seiner Belegschaft, kann er die relevanten Informationen auch den Mitarbeitern selbst zur Verfügung stellen. So lässt sich eine persönliche und selbstgetriebene Steuerung erreichen.
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