Jeder redet über Motivation, um Bestleistungen der Mitarbeiter zu erzielen  – wer aber untersucht eigentlich den Tatort Demotivation? Motivation ist eine hohe Kunst; es braucht akribisches Hinschauen und Empathie. Rascher gelingt das Identifizieren der Demotivationstatorte: damit ist ein erster wichtiger Schritt getan. Dann kann sich der Vorgesetzte mit der vielschichtigen Motivation auseinandersetzen.

Hier nur ein kurzer Ausflug in die komplexen und oft in sich widersprüchlichen Abläufe bei vermeintlich motivierenden Führungswerkzeugen: Auf den ersten Blick scheint es ganz einfach: Eine kleine Gehaltszulage – und schon ist der Mitarbeiter wieder hochmotiviert; klappt aber leider nicht in dieser simplen Rechnung. Oder nur in den seltensten Fällen. Der wahre Motivator für Bestleistungen ist die Begeisterung des Mitarbeiters für seine Aufgabe. Natürlich trägt eine angemessene Honorierung durchaus dazu bei. Aber Vorsicht, wenn Chefs ausschließlich auf dieses Werkzeug setzen. Begeisterung, Engagement für die Aufgabe ist vielschichtiger.

» Belohnen, Belobigen, Bestrafen, Bedrohen, Bestechen «

Belohnen, Belobigen, Bestrafen, Bedrohen, Bestechen fasst Beststellerautor Reinhold K. Sprenger – nicht ganz ernst gemeint – die fünf großen B der Motivation zusammen. Dennoch steckt ein ernsthafter Kern in dieser Liste. Lohn und Lob sind Motivatoren, die unbedingt in das Kompendium der Motivationswerkzeuge gehören. Eben als Einzelwerkzeuge, die dann eingesetzt werden sollten, wenn es der Situation angemessen ist.

Was bedeutet eigentlich Motivation? „Motivation ist die Fähigkeit, einen Menschen dazu zu bringen, das zu tun, was man will, wie man es will und wann man will – weil er es selbst will“. Soll der  34. Präsident der USA, Dwight D. Eisenhower (1890 – 1969) einmal gesagt haben. Der Kern der Aussage liegt im abschließenden Halbsatz „weil er selbst es will“.

Chefs, die ihre Mitarbeiter ausschließlich mit monetären Anreizen motivieren wollen, können schnell den gegenteiligen Effekt erreichen: Die Freude über den finanziellen Zuwachs währt immer kürzer, im Gegenteil wird das Wunsch nach „immer mehr“ immer größer; die Unzufriedenheit wächst. Ist dann absehbar das Ende der Fahnenstange erreicht, ist der Mitarbeiter demotiviert. Gelungene Führung bedeutet daher, Demotivation zu vermeiden.

An drei Faktoren machen sich sowohl Motivation als auch Demotivation  fest: (Nicht) können, (nicht) wollen, (nicht) dürfen.

• Auf der Haben-Seite bringt der Mitarbeiter die Fähigkeiten mit, die es für diesen Job braucht (können), er will auch genau hier in dieser Abteilung arbeiten (wollen) und er kann seine Aufgabe sehr selbstbestimmt gestalten mit vielen Freiräumen (dürfen)  – prima! Aus diesen Faktoren summiert sich seine Leistung und die dürfte in diesem Fall sehr gut sein.
• Auf der Soll-Seite ist der Mitarbeiter mit dieser Aufgabe überfordert (nicht können), er sieht den Sinn der Aufgabe nicht ein (nicht wollen) und / oder er gerät bei der Ausübung seiner Aufgabe immer wieder an von Ihnen gesetzte Grenzen seiner Gestaltungsspielräume (nicht dürfen) – dann nennen wir das Demotivationstatorte.

Hier ein paar klassische Situationen, wie es Ihnen 100prozentig gelingt, Ihren Mitarbeiter zu demotivieren und ihm jegliche Freude am Job zu nehmen:

1. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter deutlich, dass Sie nichts von ihm und seiner Leistungsfähigkeit halten.
2. Im entscheidenden Moment sollten Sie immer alles besser wissen.
3. Missachten Sie ruhig die fachliche Kompetenz Ihres Mitarbeiters.
4. Nehmen Sie dem Mitarbeiter die Arbeit in heiklen Situationen einfach aus der Hand.
5. Erscheinen Sie regelmäßig zum Kontrollieren, und wenn Sie nichts “Richtiges“ finden, dann zumindest “Peanuts“.

Fällt Ihnen sonst noch etwas noch ein?

Hinweis: Dieser Beitrag ist in Auszügen dem Buch “Change Management im Vertrieb – das Praxishandbuch für Entscheider” Haufe-Verlagsgruppe, entnommen

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Teil 1: Fokus auf das Haben statt auf das Soll

Teil 2: Fallstricke der Motivation