…und Veränderungen nicht mehr scheitern müssen.

 

Ließen sich im Industriezeitalter durch Struktur- und Methodenveränderungen noch messbare Wettbewerbsvorteile generieren, stoßen bewährte Lösungsstrategien in einer von Dynamik und Komplexität geprägten Zeit schnell an ihre Grenzen. Neben neuen Strukturen und Arbeitsmethoden ist heute neues Lösungsdenken bei den Mitarbeitern gefragt.

Unternehmen, die sich als Organisation insgesamt verändern und flexibler werden wollen, müssen deswegen an den Denk- und Handlungsweisen jedes einzelnen ansetzen. Denn dieses „Mindset“ wirkt wie ein Filter, der prägt, was und wie wir wahrnehmen, welche Schlüsse wir daraus ziehen und wie wir unsere individuelle Wirklichkeit konstruieren. Solange der „alte“ Filter wirksam ist, solange kann und wird sich in einer Organisation nichts Grundsätzliches ändern – egal wie lange das Projekt dauert, welche neuen Arbeitsmethoden eingeführt werden, wie intensiv geschult wird oder wie teuer das neue Tool war.

Dreh- und Angelpunkt einer erfolgreichen Transformation ist daher die Weiterentwicklung des Mindsets der Mitarbeiter durch einen „Mindshift“. Dieser beschreibt eine Reise der persönlichen Entwicklung, in deren Rahmen gewohnte Denk- und Handlungsweisen hinterfragt und verändert werden, um in Zukunft kollaborativ, intuitiv und kreativ neue Lösungsräume zu erschließen. Die Theorie U des deutschen Aktionsforschers C. Otto Scharmer zeigt auf, wie sich dies umsetzen lässt, und ermöglicht Individuen und Gruppen, sich aus der Sicherheit eingefahrener Denk- und Handlungsweisen zu lösen.

 

Die Veränderung einer Organisation gelingt nur über das Individuum

Wie eine solche Reise jeweils konkret in einem Unternehmen aussieht, hängt in erster Linie von der Zielsetzung der Veränderung ab.

Einer unserer Kunden, eine Organisationseinheit für Prozesse und IT eines globalen Logistikcenters in der Automobilbranche, hatte gerade die Arbeitsmethode Scrum erfolgreich eingeführt. Trotzdem zeigte sich, dass das Zusammenspiel der Mitarbeiter bei herausfordernden Projekten oder unter Zeitdruck nach wie vor den Mechanismen der Vergangenheit folgte. Wieder waren es vor allem die Führungskräfte, die ihre Lösungsideen einbrachten, Vorschläge der Mitarbeiter wurden nicht gehört und selten „auf Augenhöhe“ diskutiert. Eine frustrierende Erfahrung für alle Seiten.

In dieser Situation kam es darauf an, Mitarbeitern wie Führungskräften die Möglichkeit zu geben, ihr Denken und Verhalten auf den Prüfstand zu stellen. Die Organisationseinheit bietet ihren Mitarbeitern daher seit dem vergangenen Jahr zwei verschiedene Formate an: Mindset Sessions und Mindshift Gruppen. In den Mindset Sessions können die Mitarbeiter seitdem alle sechs Wochen in jeweils dreieinhalb Stunden theoretische Grundlagen mit konkreten Erfahrungen wie Übungen und Spielen verbinden und in einer anschließenden Selbstreflexion Anregungen für ihren Arbeitsalltag mitnehmen. Die Mindshift Gruppen beschäftigen sich über vier Monate hinweg an dreimal zwei Tagen in Anlehnung an die Theorie U noch deutlich intensiver mit den eigenen Denk- und Handlungsweisen sowie mit der Frage, wie grundlegende und nachhaltige Veränderung funktionieren kann.

In der Kommunikationsagentur K16 haben wir über insgesamt zwei Jahre die Einführung eines neuen Organisationsmodells begleitet. Dabei wurde auf allen Ebenen angesetzt: Zunächst haben die Inhaber ein gemeinsames Leadership- und Transformationsverständnis erarbeitet, um die Veränderungen des Unternehmens zu tragen; das mittlere Management haben wir dabei begleitet, die Rolle und Funktion der Teamleitung aufgeben zu können; ein Move-Team bekam die Aufgabe, die Neuausrichtung der Organisation voranzutreiben und die Mitarbeiter durch ein Workshop-Format, das der Theorie U folgt, zum selbstorganisierten Arbeiten zu befähigen.

 

Nachhaltigkeit von Veränderung ist zu 90 Prozent eine Frage der Haltung

Das Vorgehen war für alle Beteiligten, vom Inhaber bis zum Mitarbeiter, mit einer tiefgreifenden persönlichen Entwicklung verbunden. Bisheriges Denken und Handeln aus dem „alten“ Organisationsmodell musste identifiziert und, wo für Neues hinderlich, verändert werden. Ein häufig sehr fordernder Prozess, weil Liebgewonnenes in der Zusammenarbeit losgelassen und Neues erst noch passend entwickelt, verprobt und etabliert werden musste.

Menschen können ihre Denk- und Handlungsweisen nicht von heute auf morgen verändern. Dieser Prozess erfordert Zeit und Durchhaltevermögen. Viele Führungskräfte und HR-Verantwortliche wünschen sich dabei mehr Tempo. Doch wichtig ist, dass die Entscheidung für die Veränderung bewusst getroffen und der Umsetzung die notwendige Zeit eingeräumt wird – immer in dem Wissen, dass ein positiver Effekt beim Individuum im Gegensatz zu Methoden-Workshops nicht von außen verordnet werden kann. Diese Fehleinschätzung zählt nach unserer Erfahrung zu den wichtigsten Fallstricken in Transformationsprojekten.

Ein weiterer Vorteil der genannten Formate: Sie sensibilisieren die Teilnehmer nicht nur, sondern stärken nach unserer Erfahrung auch das Zusammengehörigkeitsgefühl, so dass sie sich im weiteren Verlauf auch über Abteilungs- und Teamgrenzen hinweg bei der Überwindung von eingefahrenen Denk- und Handlungsweisen gegenseitig unterstützen können. Zudem bekommen wir immer wieder die Rückmeldung, dass sich neben der persönlichen Ausstrahlung der Teilnehmer auch der messbare Output von Organisationseinheiten und die Ausfallstatistik positiv verändern. Das ist besonders erfreulich, denn dann beweist das neue Denken auch in traditionellen Kategorien seine Wirksamkeit.

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