Globalisierung, Digitalisierung: es vergeht kein Tag an dem diese Themen im gesellschaftlichen, politischen oder ökonomischen Kontext nicht diskutiert werden. Und im Fahrwasser dieser Themen wird unter dem Stichwort „neue Arbeitswelten“ zusätzlich ein …
Manchmal wundert man sich. Da ist ein großes Projekt mit hochkarätigen Experten besetzt, alle Experten geben ihr Bestes und machen eine Überstunde nach der anderen – und trotzdem werden die gesteckten Ziele nicht erreicht. Wie kann sowas passieren? Of…
Change-Verantwortliche sind mit zwei grundlegenden Ausgangssituationen konfrontiert. Situation Eins: (Zeit-) Druck von außen, der Wettbewerb, sich rasant verändernde Märkte, sogar der Gesetzgeber geben die Geschwindigkeit des Change-Prozesses vor. Wer …
Über die zunehmende Notwendigkeit, als Organisation im Zeitalter der Digitalisierung agil zu sein bzw. zu werden, wurde schon Einiges in diversen Blogbeiträgen geschrieben. In diesem Artikel möchte ich mich damit befassen, welche Ansätze wir als Detego sehen, um das Thema „Agilität“ ins Unternehmen zu tragen und dort zu entwickeln, denn „viele Wege führen bekanntlich nach Rom“ und das ist bei diesem Thema nicht anders. Man muss diese Wege nur kennen und beherrschen.
Unternehmen, die etwas verändern wollen oder verändern müssen, starten oftmals mit einer Standortbestimmung. – Wie gut sind wir schon? Was können wir nicht? Wie zufrieden sind unsere Mitarbeiter? Sind wir ein guter Arbeitgeber? – Die Ausgangslage wird erstmal analysiert. „Wir müssen wissen, wo wir stehen, bevor wir entscheiden können, wie wir ans Ziel kommen.“ , wird oft gesagt. Die gängigste Methode hierfür ist eine Onlinebefragung der gesamten Mitarbeiterschaft bzw. einer zufälligen Stichprobe. Manchmal werden sogar mit großem Aufwand Interviews durchgeführt und Führungskräfte sowie Mitarbeiter im persönlichen Gespräch befragt.
„Nichts ist beständiger als der Wandel“ sagte schon Heraklit vor 2500 Jahren. Dass Veränderungen allgegenwärtig sind und dieses Zitat einen wahren Kern hat, können wir alle in unserem privaten und beruflichen Alltag erleben. Wir werden erwachsen, ziehen in die Welt, erlernen einen Beruf, gründen eine Familie, eignen uns neue Fähigkeiten an, wechseln den Job, den Partner oder die Stadt. All das sind enorme Anpassungsleistungen, deren Ausmaße uns manchmal erst im Nachhinein in vollem Umfang bewusst werden. Im Unterschied zu Heraklits Zeiten ist die Geschwindigkeit von Veränderungen heute gestiegen. Durch Globalisierung, weltumspannenden Handel, Digitalisierung und moderne Kommunikationstechnologien hat sich die Halbwertszeit von Informationen und Strukturen stark verkürzt. Wandlungsfähigkeit – sowohl von Organisationen als auch von Menschen – ist für das Überleben in der modernen Welt von essentieller Bedeutung.
In meinem letzten Beitrag (‚Das Innere Team als Grundlage für agile Führung‘) stellte ich in den Raum, dass die Fähigkeit zur Selbstreflexion in Kombination mit einer ausgeprägten Multiperspektivität das Fundament für Agilität (nicht nur) in der Führung bildet.
Eine Methode, mit den teils diffus, hektisch und unkontrolliert agierenden Rollen in uns selbst strukturierter umzugehen ist das Modell des ‚Inneren Teams‘ von Friedemann Schulz von Thun.
Eine IT-Projektleiterin in einer Bank war relativ neu in ihrer Rolle und wurde von Seiten ihrer Führungskraft und von ihrem Unternehmen in…
In meinem letzten Blogbeitrag habe ich ausgeführt, dass „Unternehmensagilität“ deutlich mehr ist als nur ein neuer Modebegriff: die Agilität eines Unternehmens kann über dessen Schicksal entscheiden. Wie kritisch Agilität als Erfolgsfaktor für ein Unternehmen ist, hängt von seinem Umfeld ab:
Schlechtes Gedächtnis nach negativen Erfahrungen kann man Optimismus nennen. Daniel Goleman schreibt in seinem Buch „Emotionale Intelligenz“: „Optimisten führen eine Niederlage auf etwas zurück, das sich ändern lässt, sodass sie beim nächsten Mal Erfolg haben können; Pessimisten hingegen nehmen die Schuld an der Niederlage auf sich und schreiben sie einem bleibenden Merkmal zu, an dem sie nichts ändern können.“