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DETEGO – STUDIE ERGIBT: NACHHOLBEDARF BEI NEUEN ARBEITSWELTEN IN ORGANISATIONEN

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Studie: Neue Arbeitswelten

Unternehmen haben nach Einschätzung von Berater:innen Nachholbedarf bei der Umstellung auf flexiblere Arbeitswelten nach der Corona-Pandemie. Gemeinsam mit den Unternehmensberatungen AXXCON und…

Start einer Bewegung – Mehr Nähe im Virtuellen

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  Stoppt den Modus „Corona irgendwie durchhalten“   Das Detego Team möchte zu einer Bewegung inspirieren. Sie soll sich zur aktuellen Lage…

Atmend im Home-Office und stärken Ihrer Resilienz

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Home Office

  Resilienz wird auch durch Verhaltensänderungen im Alltag erreicht. Psychologen bezeichnen in diesem Zusammenhang die Selbstbeherrschung als elementar wichtig. Leichter gesagt, als…

Resilienz stärken mit Mindset Sessions

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Resilienz und Mindset Sessions

Resilienz mit Mindset Sessions stärken – im Rahmen der Bewegung “Mehr Nähe im virtuellen Raum” zeigen wir Ihnen Ihre Kraftquellen und Lösungsräume….

Lebendige Moderation: Push Up Your Meeting

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Lebendige Moderation

Wie Du Deine virtuellen Meetings lebendiger gestalten kannst. Durch Corona sind alle „Vor-Ort-Moderationen“ in die virtuelle Welt verlegt worden und vieles davon…

Mit Mindset Sessions eine Organisation verändern

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Mindset Sessions

“Mindset Sessions“ – Veränderungsfähigkeit einer Organisation durch einen Paradigmenwechsel und neue Handlungsweisen. Unsere Arbeitswelt verändert sich mit hoher Geschwindigkeit. Ein Schritt, um…

Führungskultur: Kreative Unruhe im systemischen Führen versus Systematik

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„Von der Zukunft her denken“ fordert der Philosoph Otto Scharmer, Lehrbeauftragter am MIT (Massachusetts Institute of Technology). Sein Plädoyer gilt einem Wachstum, das sich nicht nur am BIP orientiert. Scharmer plädiert für ein Wachstum, das Perspektiven jenseits des Messbaren zulässt, das den Bogen von Geschehenem zur Gegenwart bis zum Noch-Denkbaren spannt. Ein solches Verständnis betrifft die Entwicklung von Unternehmen als auch die Führungskultur.

Selbstbild der Führungskraft: Welcher Cheftyp bin ich?

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Ein neuer Verantwortungsbereich im eigenen Unternehmen oder auch ein Karrieresprung zu einem anderen Unternehmen, um dort einen Bereich neu aufzubauen: Es gibt viele Aufstiegs- und Wechselvarianten, die den Träger der neuen Rolle zu einem Innehalten veranlassen können. Woran orientiere ich mich eigentlich in meinem Führungshandeln? Was ist gut daran und wie könnte ich mich weiterentwickeln? Was ist mein Selbstbild und wie sehen andere mich?

Das Mitarbeitergespräch: So unterschiedlich wie die jeweilige Führungskraft

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Wann und in welchen Abständen ist es sinnvoll? Wie wichtig ist die Vorbereitung? Und wie schwer wiegt die innere Einstellung, die die Führungskraft bewusst oder unbewusst gegenüber seinem Mitarbeiter hat? Diese drei Aspekte des Mitarbeitergesprächs, mit entscheidendem Einfluss auf das Gelingen dieses Führungsinstruments, haben wir in Teil 1 bis 3 untersucht haben. Im abschließenden Teil 4 unserer Reihe zum Mitarbeitergespräch nehmen wir den Führungstyp unter die Lupe, der dieses Gespräch führt: Welche Rolle spielt es, wie die Führungskraft tickt?

Motivation und die “Mittelschicht”: Wann spornt ein Lob wirklich an?

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Machen wir uns mal ein paar Gedanken um den vierten Meilenstein in der Gallup Kausalkette. Was sind denn „emotional gebundene Mitarbeiter“? Und welche Motivationsstrategien machen aus einem Mitarbeiter einen emotional engagierten? Besonders viel Lob? Aus meiner Erfahrung lauern hier durchaus ein paar Fallstricke. Denn Lob ist nicht gleich Lob. In unserer dreiteiligen Serie zum Thema Motivation auf Basis der Gallup Kausalkette geht es hier, im dritten und abschließenden Teil, um die emotionale Bindung der Mitarbeiter.

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