Kennen Sie eine Stellenausschreibung, die nicht nach Teamorientierung fragt? Es dürfte schwer fallen, eine zu finden. Das kann Menschen, die vom Typus eher Einzelgänger sind, schon auf die Nerven gehen. Und nicht jede Leistung wird besser in Teamarbeit. Manch geistiger oder auch Fertigungsprozess braucht Abgeschiedenheit. Manche Entscheidung muss einsam fallen, um nicht in endlosen Diskussionen zerredet zu werden. Zugleich aber geht es nicht ohne Team. Ein Unternehmen lebt vom lebendigen Miteinander, nicht von einer Summation von Einzelleistungen. Wie kann es gelingen, Gegner der Gemeinschaft für diese zu gewinnen?
Unternehmen, die etwas verändern wollen oder verändern müssen, starten oftmals mit einer Standortbestimmung. – Wie gut sind wir schon? Was können wir nicht? Wie zufrieden sind unsere Mitarbeiter? Sind wir ein guter Arbeitgeber? – Die Ausgangslage wird erstmal analysiert. „Wir müssen wissen, wo wir stehen, bevor wir entscheiden können, wie wir ans Ziel kommen.“ , wird oft gesagt. Die gängigste Methode hierfür ist eine Onlinebefragung der gesamten Mitarbeiterschaft bzw. einer zufälligen Stichprobe. Manchmal werden sogar mit großem Aufwand Interviews durchgeführt und Führungskräfte sowie Mitarbeiter im persönlichen Gespräch befragt.
Oftmals konzentrieren wir uns auf das was nicht so gut lief und was wir noch verbessern können und schenken dem viel mehr Zeit, Energie und Aufmerksamkeit als unseren Erfolgen. In vielen Unternehmen ist es zwar im Mitarbeitergespräch üblich, dass auch positive Entwicklungen besprochen werden, bei genauerem Hinsehen jedoch wird dem Positiven oftmals lang nicht so viel Aufmerksamkeit geschenkt, wie dem Negativen. Es wird kurz aufgelistet was gut lief, eine gute Führungskraft spricht auch noch kurz Anerkennung für das ein oder andere erfolgreich abgeschlossene Projekt aus und dann ab zu den Entwicklungspunkten. Der Rest des Gesprächs dreht sich dann meistens um die Dinge, die im letzten Jahr nicht gut liefen.
Das galt schon immer und ist nichts Neues: eine gute Führungskraft sollte mindestens so viel Engagement in qualitativer wie auch quantitativer Hinsicht im Arbeitsalltag zeigen wie ihre Mitarbeiter – gern darf es auch mehr sein. Mit dem Einzug und der Perfektionierung der digitalen Kommunikationsmittel ist diese Grenze deutlich verschoben und eine Entwicklung angestoßen worden, die anscheinend noch längst nicht ihr Ende erreicht hat.
Aber wann ist hier eine Grenze erreicht?
Nennen wir ihn Henning K. Gerade hat er erfahren, dass Informations- und Abstimmungsprozesse zwischen Abteilungen in seinem Unternehmen künftig über Intranet laufen sollen. K. ist Abteilungsleiter Rechnungswesen. Und das passt ihm gar nicht. Die bisherige Ordnung über fest terminierte Arbeitstreffen, die er organisierte, hat seiner Meinung nach wunderbar funktioniert. Er beschließt, die neue Verfahrensweise zu torpedieren. Und macht Stimmung gegen die Geschäftsführerin Daniela D. Und nun?
Ein verärgerter Ausruf, den man in Firmenfluren nicht selten hört: „Und das soll Unternehmenskultur sein?“ Oft gemünzt auf einsame Entscheidungen aus der Firmenzentrale, bei denen sich Mitarbeiter in ihren Interessen missachtet fühlen oder auch auf gnadenlosen Wettbewerb etwa zwischen Abteilungen, in dem mit harten Bandagen gekämpft wird. Ja! Auch das ist Unternehmenskultur!