Wie das Hamburger Start-up Purefood seine moderne Unternehmenskultur lebt! Bei Purefood denken die Mitarbeiter nicht wie Angestellte, sondern wie Unternehmer. Das Start-up,…
Mal wieder sitze ich in einem dieser Meetings: es gibt einen Vielredner, der das Geschehen dominiert, viele Teilnehmer verstummen, obwohl es eigentlich keinen Anlass dafür gibt und jemand greift aggressiv aus einem nichtigen Grund die Führungskraft an.
Solche Verhaltensweisen machen in einem Meeting eigentlich keinen Sinn, wenn man auf die Aufgabe schaut, die die Gruppe zu erledigen hat – und doch gehören sie zum Unternehmensalltag. Warum eigentlich?
Kennen Sie eine Stellenausschreibung, die nicht nach Teamorientierung fragt? Es dürfte schwer fallen, eine zu finden. Das kann Menschen, die vom Typus eher Einzelgänger sind, schon auf die Nerven gehen. Und nicht jede Leistung wird besser in Teamarbeit. Manch geistiger oder auch Fertigungsprozess braucht Abgeschiedenheit. Manche Entscheidung muss einsam fallen, um nicht in endlosen Diskussionen zerredet zu werden. Zugleich aber geht es nicht ohne Team. Ein Unternehmen lebt vom lebendigen Miteinander, nicht von einer Summation von Einzelleistungen. Wie kann es gelingen, Gegner der Gemeinschaft für diese zu gewinnen?
150 Manager von Großunternehmen im deutschsprachigen Raum hat Capgemini Consulting zum Themenfeld Change Management befragt. Zwar stellten die Befrager eine ausgeprägte Veränderungsbereitschaft des Top-Managements fest, jedoch wird nur sieben Prozent der zweiten Führungsebene auch die hierfür erforderliche Veränderungskompetenz zugeschrieben. „Fest steht, dass der Erfolg von Transformationsprojekten heute in den Händen von Führungskräften liegt, die häufig nicht gewillt oder nur schlecht auf diese Herausforderung vorbereitet sind“, sagt Imke Keicher, eine der Autoren der Studie. Wir sagen: es braucht ein neues Verständnis von Leadership für erfolgreiche Veränderungsprozesse.
Mein Kollege Christian Brauner hat in seinem jüngsten Beitrag vor „vollkommen wirkungslosen“ Methoden im Change-Prozess gewarnt. Etwa wenn eine neue Software und eine Prozessoptimierung das Reklamationsmanagement und damit die Kundenzufriedenheit mit dem Unternehmen deutlich verbessern sollen – der Faktor Mensch in dieser Veränderung aber nicht berücksichtigt wird. Genau deswegen kann es noch schlimmer kommen: Der Change-Prozess, der nur auf „Hard Facts“ baut, kann zu massiven Widerständen bis hin zu Massenkündigungen im Unternehmen führen.
Bedenken Sie: jede Veränderung – so sie denn signifikant und ernstgemeint ist – bewirkt, dass Ihre Mannschaft zukünftig entweder andere Dinge zu tun hat oder die Dinge anders zu erledigen hat. Kompetenzen müssen angepasst, erweitert oder ganz neu definiert werden. Möglicherweise ist sogar eine andere Haltung bzw. Einstellung zum jeweiligen Aufgabengebiet erforderlich. Die Angst, dass man das Neue nicht bewältigen kann, dass man hierzu vielleicht unfähig ist, dass man das nicht „schafft“, ist unmittelbar menschlich und ist ein weiterer Motor für Widerstand und Ablehnung.
Nennen wir ihn Henning K. Gerade hat er erfahren, dass Informations- und Abstimmungsprozesse zwischen Abteilungen in seinem Unternehmen künftig über Intranet laufen sollen. K. ist Abteilungsleiter Rechnungswesen. Und das passt ihm gar nicht. Die bisherige Ordnung über fest terminierte Arbeitstreffen, die er organisierte, hat seiner Meinung nach wunderbar funktioniert. Er beschließt, die neue Verfahrensweise zu torpedieren. Und macht Stimmung gegen die Geschäftsführerin Daniela D. Und nun?
Wir meinen, wir seien unseren Vorfahren weit überlegen: wir denken, handeln und arbeiten global. Gestern noch in Saigon, sitzt so mancher Firmenlenker morgen schon in Sidney und wenige Tage später in New York. Was haben wir noch mit dem mit Bärenschurz bekleideten Jäger prähistorischer Zeiten zu tun? Weit mehr als wir glauben. Unsere Werte, die uns – uns selbst oft nicht bewusst – lenken, sind evolutionär bedingt. Wir schwanken zwischen Ich- und Wir-Kultur und daraus sind bestimmte Handlungsmuster entstanden.
Ein verärgerter Ausruf, den man in Firmenfluren nicht selten hört: „Und das soll Unternehmenskultur sein?“ Oft gemünzt auf einsame Entscheidungen aus der Firmenzentrale, bei denen sich Mitarbeiter in ihren Interessen missachtet fühlen oder auch auf gnadenlosen Wettbewerb etwa zwischen Abteilungen, in dem mit harten Bandagen gekämpft wird. Ja! Auch das ist Unternehmenskultur!