Globalisierung, Digitalisierung: es vergeht kein Tag an dem diese Themen im gesellschaftlichen, politischen oder ökonomischen Kontext nicht diskutiert werden. Und im Fahrwasser dieser Themen wird unter dem Stichwort „neue Arbeitswelten“ zusätzlich ein …
DWs sind die Zutaten für einen spannenden und dramatischen Krimi? Ein Täter, der sein Opfer quält, ein Opfer, das leidet und ein Retter, der alles daransetzt das Opfer zu retten auch wenn er selbst dabei stirbt. Und genau mit diesen drei Rollen, lassen sich Konflikte, das Hin- und Herschieben von Verantwortung und Schuldzuweisungen besser verstehen und entsteht die Möglichkeit Muster zu brechen.
Hauptsache Change, damit wir auf keinen Fall den Zug in die Zukunft verpassen? Vorsicht: es könnte der falsche Zug sein! Nicht jede Neuerung, die der Wettbewerber auf den Markt bringt, muss auch zum eigenen Unternehmen passen. Professionelles Veränderungsmanagement fokussiert auf die individuelle Ausgangslage und stellt den Fokus je nach situativem Erfordernis sekundenschnell um.
Unternehmen, die etwas verändern wollen oder verändern müssen, starten oftmals mit einer Standortbestimmung. – Wie gut sind wir schon? Was können wir nicht? Wie zufrieden sind unsere Mitarbeiter? Sind wir ein guter Arbeitgeber? – Die Ausgangslage wird erstmal analysiert. „Wir müssen wissen, wo wir stehen, bevor wir entscheiden können, wie wir ans Ziel kommen.“ , wird oft gesagt. Die gängigste Methode hierfür ist eine Onlinebefragung der gesamten Mitarbeiterschaft bzw. einer zufälligen Stichprobe. Manchmal werden sogar mit großem Aufwand Interviews durchgeführt und Führungskräfte sowie Mitarbeiter im persönlichen Gespräch befragt.
„Nichts ist beständiger als der Wandel“ sagte schon Heraklit vor 2500 Jahren. Dass Veränderungen allgegenwärtig sind und dieses Zitat einen wahren Kern hat, können wir alle in unserem privaten und beruflichen Alltag erleben. Wir werden erwachsen, ziehen in die Welt, erlernen einen Beruf, gründen eine Familie, eignen uns neue Fähigkeiten an, wechseln den Job, den Partner oder die Stadt. All das sind enorme Anpassungsleistungen, deren Ausmaße uns manchmal erst im Nachhinein in vollem Umfang bewusst werden. Im Unterschied zu Heraklits Zeiten ist die Geschwindigkeit von Veränderungen heute gestiegen. Durch Globalisierung, weltumspannenden Handel, Digitalisierung und moderne Kommunikationstechnologien hat sich die Halbwertszeit von Informationen und Strukturen stark verkürzt. Wandlungsfähigkeit – sowohl von Organisationen als auch von Menschen – ist für das Überleben in der modernen Welt von essentieller Bedeutung.
Mit dem Phänomen zunehmender Komplexität und Dynamik haben wir uns im Rahmen unseres Blogs schon vielfach auseinander gesetzt. Ein hilfreicher Ansatz, mit den daraus resultierenden, stärker werdenden Belastungen und Nebenwirkungen in einer Führungsrolle umzugehen, ist das Modell Leadership Agility von Bill Joiner.
In meinem letzten Blogbeitrag habe ich ausgeführt, dass „Unternehmensagilität“ deutlich mehr ist als nur ein neuer Modebegriff: die Agilität eines Unternehmens kann über dessen Schicksal entscheiden. Wie kritisch Agilität als Erfolgsfaktor für ein Unternehmen ist, hängt von seinem Umfeld ab:
Schlechtes Gedächtnis nach negativen Erfahrungen kann man Optimismus nennen. Daniel Goleman schreibt in seinem Buch „Emotionale Intelligenz“: „Optimisten führen eine Niederlage auf etwas zurück, das sich ändern lässt, sodass sie beim nächsten Mal Erfolg haben können; Pessimisten hingegen nehmen die Schuld an der Niederlage auf sich und schreiben sie einem bleibenden Merkmal zu, an dem sie nichts ändern können.“
Das Wort „Agilität“ wird im Kontext von Führung bzw. Unternehmensführung immer häufiger in den Mund genommen. Handelt es sich hierbei nun um eine neue und tatsächlich notwendige Entwicklungsherausforderung für die Unternehmen oder nur um einen schicken Modebegriff, über den man gern in den einschlägigen Foren und Magazinen sowie unter Beratern diskutiert?
Ein Unternehmensleitbild soll den Rahmen für Strategien, Ziele und operatives Handeln bilden. Im Folgenden will ich skizzieren, wie man ein Leitbild in die Organisation implementieren kann und zwar so, dass ein Aneignungsprozess durch die Führungskräfte und Mitarbeiter stattfindet. Soll heißen, dass das Leitbild vom Papier zum Leben erweckt wird und zwar durch die Mitarbeiter und Führungskräfte die in einem Unternehmen arbeiten. Im hier skizzierten Leitbildumsetzungsprozess handelt es sich um ein mittelständisches Unternehmen mit ca. 500 Mitarbeitern. Das Leitbild wurde in einem beteiligungsorientierten Prozess durch die Führungskräfte erarbeitet und nun stellte das Unternehmen sich und uns die Frage, wie man es mit Leben füllen kann.