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Coaching-Prozesse: Herausforderungen in der Projektleitung

29. September 2015 0 comments

Eine IT-Projektleiterin in einer Bank war relativ neu in ihrer Rolle und wurde von Seiten ihrer Führungskraft und von ihrem Unternehmen in…

Karrieremodelle: Maßgeschneiderte Karrierepfade im Unternehmen

9. Dezember 2014 1 comments

Führungskräfte, deren Fokus auf dem Fachwissen und weniger auf der Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen liegt, geraten rasch in den Verdacht: Der oder die könnte am falschen Platz sein; „Die Falschen an der Spitze“ warnte das Onlineportal des Handelsblatts. Warum sind es die Falschen? Weil Karrierepfade in Unternehmen vorrangig auf die klassische Führungsrolle mit dem Schwerpunkt Mitarbeiterentwicklung ausgelegt sind. Adäquate Karrierepfade werden nur selten angeboten. Es gibt Modelle, um auch den Kollegen, denen das Führen von Menschen weniger liegt, die aber exzellente Fachleute sind oder große Fähigkeiten im systematischen Entwickeln von Projekten haben, adäquate Karrierepfade zu bieten. In Teil 2 unserer Reihe „Karrieremodelle“ vertiefen wir strukturelle und prozessuale Voraussetzungen.

Karrieremodelle: Aufstieg, ohne Führungskraft zu sein?

25. November 2014 1 comments

Zuerst stellt sich die Frage: wozu soll es eigentlich Karrieremodelle geben? Darauf lässt sich antworten, dass in der klassischen Führungslaufbahn (in der nur Karriere macht, wer auch Führungskraft wird), derjenige kaum Perspektiven hat, der seine Zukunft nicht in der klassischen Führungsrolle sieht. Zudem ist nicht jeder Leistungsträger eines Unternehmens auch eine gute Führungskraft. Im schlechtesten Fall verliert ein Unternehmen eine gute Fachkraft und gewinnt eine schlechte Führungskraft, wenn die einzige Alternative darin besteht, Karriere durch das Führen und Entwickeln von Mitarbeitern zu machen. In Teil 1 unserer Reihe „Karrieremodelle“ vertiefen wir den strategischen Aspekt.

Coaching-Prozesse: Im Leadership-Check – wie gut manage ich einen Konflikt?

12. November 2014 0 comments

Teammanagement und Konflikt-Bewältigung sind zwar nicht dasselbe; beim Führen eines Teams aber sind Konflikt-Situationen unvermeidbar. Die entscheidende Frage ist, wie gut die Beteiligten den jeweiligen Konflikt bewältigen. Ein IT-Projektleiter eines großen Unternehmens steht vor drei Herausforderungen, die er in einem Coaching-Prozess klären will. Den größten Leidensdruck verursacht ein seit längerem schwelender Konflikt zwischen ihm und dem fachlichen Leiter des Projekts; es ist klar: hier muss eine Klärung geschaffen werden, um die anderen Herausforderungen auf einer guten Basis anzugehen.

Coaching-Prozesse: Will ich wirklich Führungskraft werden?

14. Oktober 2014 1 comments

Ein Mitarbeiter einer großen Bank steht vor der Entscheidung: „Wie will ich mich im Unternehmen weiterentwickeln?“ Er gilt als Potenzialträger und seine Führungskraft hat ihm angeboten, in einem Coaching zu klären, welche Richtung er einschlagen will: Führungskraft, Projektleiter oder Fachexperte. Jede dieser Positionen hat spezifische Schwerpunkte und es geht um eine möglichst hohe Deckungsgleichheit zwischen den Kompetenzen, Fähigkeiten und Interessen des Anwärters und seiner neuen Aufgabe. In dieser Reihe stellen wir typische Coaching-Prozesse aus unserer Praxis vor; Teil 1 setzt sich mit der Frage auseinander: Ist die Rolle der Führungskraft die richtige für mich?

Das Mitarbeitergespräch: Gute Vorbereitung ist der halbe Sieg für beide Partner

8. Juli 2014 1 comments

Ausschlaggebend für die Qualität und das Gelingen des Mitarbeitergespräches sind dessen gewissenhafte Vorbereitung sowohl durch die Führungskraft als auch durch den Mitarbeiter. Denn mit einer guten Vorbereitung haben beide Gesprächspartner die Option, ihre Anliegen befriedigend einbringen zu können und aus dem Gespräch Erkenntnisse und Ergebnisse zu ziehen. In Teil 2 unserer Reihe zum Mitarbeitergespräch nehmen wir wichtige Aspekte der Vorbereitung für jede Gesprächspartei unter die Lupe.